Die Idee der Freiwilligkeit in der Mediation – Beitrag von Sabine Rabl und Tina Rabl

Von Judith Girschik am 23. November 2017 in Allgemein, News
3

Mediation wird in den meisten Beschreibungen als ein Verfahren oder eine Möglichkeit der Konfliktbearbeitung beschrieben, das sich vor allem dadurch auszeichnet, dass die Teilnahme daran freiwillig ist. Auch im „European Code Of Conduct For Mediators“ begegnet uns die Freiwilligkeit: „Mediation means any structured process, however named or referred to, whereby two or more parties to a dispute attempt by themselves, on a voluntary basis, to reach an agreement on the settlement of their dispute with the assistance of a third person – […] the mediator.” Zusammen mit anderen konzeptionellen Begriffen in der Beschreibung von Mediation (Allparteilichkeit bzw. Neutralität, Transparenz, Offenheit, Win-Win-Lösungen) ist die Freiwilligkeit eine modelltheoretische Idealisierung. Sie zum Maß aller Dinge in der Mediation zu machen, behindert die Praxis mehr als dass sie diese leiten würde (vgl. Duss-von Werdt 2008, S. 21, der in diesem Zusammenhang von „Ideologisierung“ spricht).

Teilweise wurde diese „Ideologie“ mit einer Novelle des Berufsausbildungsgesetzes (BAG) 2008 im Zusammenhang mit einer außerordentlichen Auflösung von Lehrverhältnissen aufgegeben. Denn wenn ein ausbildendes Unternehmen sich von einem Lehrling trennen möchte, ist dies seither (unter Einhaltung bestimmten Fristen) möglich. Allerdings ist davor obligatorisch ein Mediationsverfahren – umgangssprachlich hat sich hier das Wort „Lehrlingsmediation“ durchgesetzt – durchzuführen.
Dass dieser „Zwang“ zur Mediation dem Idealmodell widerspricht, das von der Freiwilligkeit ausgeht, führte schon im Vorfeld der Gesetzwerdung zu Kontroversen. Noch immer gibt es kritische Stimmen, nicht nur von VertreterInnen einer „reinen Lehre“ aus der Mediationsszene. Allerdings wird in diesen Kritiken übersehen, dass es auch in anderen Arbeitsfeldern der Mediation zu nur partiell freiwilligen Verfahren kommen kann. Insbesondere wenn die Beteiligten einer Mediation in einem hierarchischen Abhängigkeitsverhältnis zum Auftraggeber stehen, wie dies bei Mediationen in Organisationen (vgl. Krainz & Rabl 2018) der Fall ist, ist die „Freiwilligkeit“ recht asymmetrisch verteilt.

Freiwilligkeit ist kein inhaltlich unbestimmtes Absolutum, und sobald eine gesetzliche Regelung eintritt, ist Freiwilligkeit in jedem Fall relativ. Jeder gesetzliche Rahmen hat zwanghaften Charakter, und wenn Mediation als eine Möglichkeit der Konfliktregelung in den Rechtsrahmen eingebettet ist, dann wird damit ein Freiraum für StreitpartnerInnen eröffnet, eine Alternative zur Zwangsläufigkeit des „going to court“ zu wählen. Einschränkung findet „nur die Wahl- und Teilnahmefreiheit an der Mediation (in gewissem Ausmaß) [..], die Abschlussfreiheit bleibt jedoch voll gewahrt.“ (Mayr 2010, S. 305) Die Mediation kann auch jederzeit von den Beteiligten abgebrochen werden, allerdings mit Konsequenzen, die zu anderen Zwangssituationen führen. Damit hebt die Novelle des Berufsausbildungsgesetzes das Dogma der Freiwilligkeit partiell auf. Das ist gut – manche müssen zu „ihrem Glück gezwungen“ werden.

Der Gesetzwerdungsprozess war relativ umstritten. Während auf Seiten der Arbeitnehmervertretung Massenkündigungen von Jugendlichen befürchtet wurden (was sich auch nach einem rund 10-jährigen Beobachtungszeitraum nicht bestätigte), erklärte die Arbeitgeberseite Seite, dass man kaum mehr Lehrlinge einstellen wolle. Angesichts der Entwicklungs“schübe“ Jugendlicher in der Pubertät sei die gesetzliche Probezeit zu kurz und von 15-16-Jährigen eine derart lebensentscheidende Weichenstellung zu verlangen, stelle eine Überforderung dar. Berufswunsch und Eignung würden sich eben manchmal nicht decken. In diesem Spannungsfeld ist es kein Wunder, dass das Gesetz selbst eine „Baustelle“ ist und einige verbesserungsbedürftige Kompliziertheiten (der Fristenlauf z.B. ist nicht nur von Rechtsungeübten schwer nachvollziehbar) und Ungereimtheiten aufweist. So wird im Unterschied zu „freiwilligen Mediationsverfahren“ zwischen den Konfliktparteien – dem Lehrling und dem Lehrberechtigten – kein Mediationsvertrag abgeschlossen (vgl. Burger 2010, S. 166; Mayr 2010, S. 306). Es besteht auch keine „Mitwirkungspflicht“, d.h. bei enger Auslegung des Gesetzestextes wäre nicht einmal die persönliche Teilnahme der Hauptbeteiligten am Mediationsverfahren erforderlich. (Das Gesetz lässt eine Vertretung des Lehrberechtigten durch die ausbildende Person zu, der Lehrling kann sich von seinem gesetzlichen Vertreter oder einer Vertrauensperson vertreten lassen.) Direkte Kommunikation zwischen den KonfliktpartnerInnen stellt allerdings das Kernelement der Mediation schlechthin dar, face-to-face-Kommunikation ist das Wesen der Mediation.

Es geht uns in den Überlegungen jedoch nicht um die Ungereimtheiten, sondern ausschließlich um die „berühmte“ Freiwilligkeit in der Mediation. Und hier ist mit dem Gesetz ein wichtiger Schritt getan worden. Wer nämlich dogmatisch zu Beginn auf die Freiwilligkeit der Teilnahme pocht, rechnet nicht mit der Lernkurve der Konfliktbeteiligten. Um eine Mediation beginnen zu können, braucht es eine gewisse Autorität (Rabl & Goldmann 2006, S. 148f), das kann auch das Rechtssystem sein. In der Regel stellt sich nach zwei bis drei Nachdenkschleifen die Bereitschaft zum Mitmachen ein, auch wenn sie anfangs möglicherweise aus Informationsmangel und Ängsten fehlte. Das können sowohl die Modelltheoretiker wie auch die für die gesetzlichen Rahmenbedingungen Verantwortlichen (aus der Praxis) lernen: Die Bereitschaft in den Prozess einzusteigen ändert sich, wenn man einmal eingestiegen ist – geschwommen wird immer im Wasser.

Die partielle Freiwilligkeit in der Lehrlingsmediation stellt Mediatoren und Mediatorinnen vor gewisse Herausforderungen, die in den meisten Mediationsausbildungen kaum oder ungenügend thematisiert werden:
1. Es gibt immer eine asymmetrische Ausgangslage. Vieles was als „Prämediation“ bezeichnet wird, ist bereits mediative Arbeit. Daher bieten sich Einzelvorgespräche mit den Hauptbeteiligten (in der Regel Lehrberechtigter und Lehrling) vor dem ersten gemeinsamen Termin an. Sie dienen weniger der „Datensammlung“, als vielmehr der Arbeit an der Verhandlungsbereitschaft und Gesprächsfähigkeit der Konfliktparteien. Um allerdings mit den Lehrbefugten ein persönliches Gespräch führen zu können, ist (oftmals) einiges an Geschick erforderlich. Sie haben vielleicht gerade erst von den „Zusatzkosten einer Mediation“ erfahren – die Kosten sind bekanntlich vom Unternehmen zu tragen – reagieren auf die Mediation als „bürokratische Hürde“ möglicherweise mit Abwehr und empfinden sie eventuell sogar als unerwünschte Einmischung in Firmenangelegenheiten, in den beruflichen Alltag. Durch das Einzelgespräch mit den Jugendlichen, in dem sie auf den (Mediations-)Prozess vorbereitet werden und durch das Arbeiten in Co-Mediation können sowohl das Machtungleichgewicht, wie auch entwicklungspsychologisch bedingte Probleme angesprochen und „Gegenstrategien“ (wie beispielsweise die Auswahl der Vertrauensperson) entwickelt werden. Dies bedeutet, dass man sich als MediatorIn
2. nicht hinter Methoden verschanzen kann, die nur in Idealsettings anwendbar sind. Man muss ohnehin als Mediatorin, als Mediator (wie im Übrigen in allen Beratungsberufen) nach der Ausbildung erst einmal „ohne Geländer“ gehen lernen, mit den erlernten Methoden als Wegbeschreibung. Im „Umgang mit Unerwartetem“ (Krainz: 2006) gilt es, einen kühlen Kopf zu bewahren, d.h. ein souveräner Umgang mit Methoden ergibt sich erst beim „Üben“ an realen Situation (vgl. Heintel 2007, S. 365).
Die erste Adresse für entsprechende Schulungen ist die Gruppendynamik (als sozialwissenschaftliches Fach) und die in ihr ausgearbeiteten Lernformen. Diese sind allesamt erfahrungsorientiert – man lernt über Gruppe, indem man Gruppe „macht“, und über Organisation, indem man Organisation „macht“ („learning by doing“) und die dabei entstandenen Erfahrungen reflektierend aufarbeitet.

Eine „Methodentreue“ wird oftmals als Abwehr der eigenen Angst (vgl. Devereux: 1967), als „Schutzschirm“ vor der Dynamik des Prozesses verwendet bzw. vorgeschoben. Das ist auch der Grund, weshalb der Fokus (in Ausbildungen, aber auch in der Vorbereitung einer Mediation) oft nur auf überschaubaren 2-Personen-Settings liegt. Es bedarf daher eines gewissen Stehvermögens, was den Umgang mit Komplexität und sozialer Dynamik betrifft. Gerade eine Mediation bei „Ausbildungsübertritt“ (so die Überschrift des § 15a BAG, in dem die „Lehrlingsmediation“ geregelt ist) kann eine Mehrpersonenmediation sein, an der der Unternehmer oder die Unternehmerin, der Ausbildner oder die Ausbildnerin, der Lehrling mit Eltern oder einem Elternteil, sowie eine Vertrauensperson des Lehrlings per Gesetz teilnehmen können. Das Qualifikationserfordernis überschreitet hier die klassischen Idealmethoden. Man braucht ein Wissen darüber, wie Gruppen funktionieren und welchen Einfluss Organisationsumstände auf einen Konfliktfall haben. Zum Wissen gehört dann auch ein geeignetes Verhaltensrepertoire, um flexibel und adäquat auf unerwartete, nicht planbare Ereignisse reagieren und handlungsfähig bleiben zu können.

Mediation – von gut ausgebildeten MediatorInnen im Sinne des oben Verdeutlichten durchgeführt – funktioniert auch bei eingeschränkt freiwilliger Teilnahme. Dem Rechtssystem käme zu, sich auch in anderen Rechtsmaterien vom Dogma einer missverstandenen Freiwilligkeit zu verabschieden. Dies würde nicht nur der Entlastung von Gerichten dienen, sondern auch einen Kulturwandel in der Möglichkeit nachhaltig wirksamer Konfliktbearbeitungen unterstützen.
Weitere Rechtsbereiche, in denen Mediation verpflichtend als „Vorverfahren“ implementiert werden kann, wären beispielsweise Mietwohnbereich, Wohnungseigentum, Scheidungen oder Obsorgeregelungen, um nur einige zu nennen.

Literatur
Burger, Florian (2010): 10 Stolpersteine auf dem Weg zum Ausbildungsübertritt. In: ZAS – Zeitschrift für Arbeits- und Sozialrecht. 2010/28. S. 162 – 169.
Devereux, Georges (1967): Angst und Methode in den Verhaltenswissenschaften. München. Carl Hanser. 1973.
Duss-von Werdt, Josef (2008): Einführung in die Mediation. Carl-Auer Verlag. Heidelberg.
Heintel, Peter (2007): Professionalität in der Mediation. In: Knapp, G. & Sting, S. (Hrsg.): Soziale Arbeit und Professionalität im Alpen-Adria-Raum. Mohorjeva Hermagoras. Klagenfurt/Laibach/Wien. S. 363 – S 379.
Krainz, Ewald E. (2006): Über den Umgang mit Unerwartetem. In: Interventionen im öffentlichen Raum. Schriftenreihe des Eidgenössischen Personalamtes. Band 20/2006. S. 139 – 166.
Krainz, Ewald E. & Rabl, Tina (2018): Gruppen- und Organisationsdynamik – notwendige Themen für die Mediation. In: Perspektive Mediation. Heft 1. 2018.
Mayr, Peter G. (2010): Die Zwangsmediation im Berufsausbildungsrecht. In: Barta, H. & Radner, T. & Rainer, L. & Scharnreitner, H.-T.: Analyse und Fortentwicklung im Arbeits-, Sozial- und Zivilrecht. Festschrift für Martin Binder. Linde. S. 295 – 309.
Rabl, Tina; Goldmann, Harald (2005): Die Problematik des Anfangens. In: Falk, Gerhard; Heintel Peter; Ewald E. Krainz (Hsg): Handbuch Mediation und Konfliktmanagement. VS-Verlag für Sozialwissenschaften. Wiesbaden, Nachdruck der 1. Auflage 2007. S. 147 – 155.
Rabl, Tina & Rabl, Sabine (2013): Die Idee der Freiwilligkeit in der Mediation. Ende eines Dogmas? Zwei Jahre Erfahrung mit der „Zwangsmediation“ vor Lehrvertragsauflösungen. In: WKO (Hrsg.): Wirtschaftsmediation zum Nachlesen. Service GmbH der WKO. Wien. S. 165 – 177, bzw. Mediation aktuell. Zeitschrift des ÖBM. Wien. Ausgabe 4/2010. Seite 10-13.

Über den Autor

Judith GirschikAlle Beiträge von Judith Girschik